11 علامة تأكدلك انك في علاقة شغل Toxic
هناك مقولة تقول: "كل ما يلزم لانتصار الشر هو أن يمتنع الصالحون عن فعل أي شيء". إن العبارة "إذا لم تفعل أي شيء، فأنت تدعم المعتدي" تعكس بشكل قوي كيف يمكن للتقاعس والصمت أن يساهما في إدامة ثقافة سامة في بيئة العمل. إن التقاعس يعزز ثقافة سامة في مكان العمل.
انتشار ثقافة العمل السامة
قد تتخذ السمية في مكان العمل أشكالاً عديدة: التنمر، والتحرش، والتمييز، وأشكال مختلفة من الإساءة النفسية أو حتى الجسدية. ويمكن لهذه السلوكيات، التي يرتكبها في كثير من الأحيان أفراد في مناصب السلطة، أن تخلق بيئة معادية تقوض معنويات الموظفين وإنتاجيتهم ورفاهتهم بشكل عام.
في بيئة العمل العالمية المتنوعة اليوم، نجد أنفسنا غالبًا نتنقل عبر شبكة معقدة من الثقافات والشخصيات والخلفيات. ومن أكثر القضايا انتشارًا في مثل هذا السياق هي كيفية التعامل مع الأشخاص المختلفين، سواء بسبب جنسيتهم أو مظهرهم الجسدي أو عمرهم أو جنسهم أو ببساطة تميزهم. ويصبح هذا الأمر أكثر تعقيدًا عندما يكون الفرد منتجًا للغاية ولكنه مختلف بطريقة لا تتوافق مع المعايير أو التوقعات السائدة.
في مثل هذه البيئة المعادية، قد يشعر الموظفون بالتهديد أو القلق أو الإحباط. وقد يتراجع أداء العمل، وفي الحالات الشديدة، قد تتأثر الصحة العقلية والجسدية للموظفين سلبًا. وعلى الرغم من التأثيرات السلبية الواضحة، لا تزال ثقافات العمل السامة قائمة في العديد من المنظمات في جميع أنحاء العالم.
ولكن لماذا؟
دور الصمت والتقاعس
إن أحد العوامل الرئيسية التي تسمح بتفاقم السمية في مكان العمل هو الصمت والتقاعس، سواء من جانب الإدارة أو زملاء العمل. وهناك عدة أسباب تؤكد لماذا يدعم التقاعس بشكل غير مباشر استمرار السلوك الضار:
- التطبيع :
عندما لا يتم التعامل مع السلوكيات الضارة مثل الملاحقة، فقد تصبح جزءًا مقبولًا من ثقافة المكتب. وقد يؤدي هذا التطبيع إلى جعل مثل هذا السلوك يبدو مقبولًا أو حتى متوقعًا، مما يشجع على المزيد من نفس السلوك ويخلق حلقة مفرغة من السمية.
- عدم وجود عواقب :
إذا لم يواجه الفرد الذي يرتكب سلوكاً ضاراً أي عواقب، فقد يشعر بالجرأة لمواصلة أفعاله أو حتى تصعيدها. وينبع هذا الإفلات من العقاب إلى حد كبير من اللامبالاة أو التقاعس من جانب أولئك الذين يشهدون مثل هذا السلوك.
- تصور الضحية :
قد يشعر ضحايا التسمم في مكان العمل بالعزلة أو العجز أو عدم الاستماع إليهم إذا كان الآخرون على دراية بمحنتهم لكنهم اختاروا عدم التدخل. يمكن أن يؤدي هذا الشعور بالتخلي إلى تفاقم الضرر الناجم عن الإساءة ويجعل من الصعب على الضحايا طلب المساعدة، مما يؤدي إلى ترسيخ الثقافة السامة بشكل أكبر.
- المسؤولية الاجتماعية :
يتحمل أعضاء مجتمع مكان العمل مسؤولية جماعية للحفاظ على بيئة آمنة ومحترمة وداعمة. وعندما يتنصل الأفراد من هذه المسؤولية من خلال تجاهل السلوك السام أو الفشل في اتخاذ إجراءات ضده، فقد يصبح مكان العمل أقل أمانًا وترحيبًا للجميع.
اكتشاف الانفصال: تصرفات الإدارة تتناقض مع أقوالها
لسوء الحظ، قد يكون هناك فجوة بين ما تقوله الإدارة العليا عن الإدماج والتنوع وما تفعله بالفعل. وقد يكون هذا ضارًا بشكل خاص، لأنه لا يسمح فقط باستمرار التمييز والظلم، بل يقوض أيضًا الثقة والمعنويات في المنظمة. عندما تقدم الإدارة العليا خدمة لفظية للتنوع والإدماج بينما تعزز ثقافة تتعارض مع هذه المبادئ، فمن المهم التعرف على العلامات واتخاذ الإجراءات.
علامات الانفصال
- الإجراءات غير المتسقة :
من أكثر العلامات وضوحًا عندما تتناقض أفعال الإدارة مع أقوالها. فقد يتحدثون عن أهمية التنوع والشمول، لكن قراراتهم وأفعالهم لا تعكس هذه القيم. على سبيل المثال، قد يتحدثون عن أهمية تعزيز دور المرأة، لكن هناك عدد قليل من النساء في مناصب قيادية.
- تجاهل المخاوف أو رفضها :
إذا تجاهلت الإدارة باستمرار المخاوف بشأن التمييز أو المعاملة غير العادلة، فقد يكون ذلك علامة على أنها غير ملتزمة حقًا بالتنوع والشمول. وقد يتجلى هذا في تجاهل الشكاوى، أو الفشل في معالجة القضايا، أو حتى الانتقام من أولئك الذين يثيرون المخاوف.
- عدم الشفافية :
إن الشفافية ضرورية لتعزيز بيئة العمل العادلة والشاملة. وإذا لم تكن الإدارة شفافة بشأن سياساتها أو قراراتها أو كيفية تعاملها مع قضايا التمييز أو المعاملة غير العادلة، فقد يكون ذلك علامة على وجود ثقافة سامة.
- مقاومة التغيير :
إذا قاومت الإدارة التغييرات التي تعزز التنوع والشمول، فقد يكون ذلك علامة على أنها غير ملتزمة حقًا بهذه القيم. وقد يتجلى هذا في مقاومة الأفكار أو السياسات أو الممارسات الجديدة التي تعزز التنوع والشمول، أو الإحجام عن تحدي الوضع الراهن.
التعرف على الثقافة السامة
الإفراط في التركيز على اللوم بدلاً من الحلول
في بيئة العمل السامة، غالبًا ما يكون هناك اندفاع لإلقاء اللوم عندما تسوء الأمور، بدلاً من التركيز على إيجاد الحلول. وبدلاً من التعلم من الأخطاء واستخدامها كفرص للتحسين، قد يلجأ أعضاء الإدارة والفريق إلى توجيه أصابع الاتهام. وهذا من شأنه أن يخلق ثقافة الخوف، مما يخنق الإبداع والمجازفة.
عدم وجود تواصل واضح
يشكل التواصل الشفاف والواضح العمود الفقري لبيئة العمل الصحية. وعلى النقيض من ذلك، غالبًا ما تتضمن الثقافة السامة تواصلًا ضعيفًا، مثل حجب المديرين للمعلومات المهمة، أو التعليمات أو التوقعات غير الواضحة، أو الافتقار العام إلى الحوار بين أعضاء الفريق والقيادة.
المنافسة غير الصحية
في حين أن درجة معينة من المنافسة يمكن أن تحفز الموظفين وتدفعهم إلى الأداء، إلا أنها تصبح سامة عندما يتم تصعيدها إلى حدها الأقصى. في مثل هذه البيئات، يتنافس الموظفون مع بعضهم البعض، ويتحول التركيز من النجاح الجماعي إلى الانتصار الفردي. وقد يؤدي هذا إلى التخريب، والقيل والقال، والافتقار إلى التعاون.
معدل دوران مرتفع للموظفين
إذا ترك الموظفون الشركة بشكل متكرر، وخاصة أولئك الذين يتمتعون بأداء عالٍ أو محبوبون، فقد يكون ذلك علامة على ثقافة العمل السامة. عندما لا يشعر الأشخاص بالتقدير أو التقدير أو لا يرون مستقبلًا مع الشركة، فإنهم غالبًا ما يقررون الانتقال.
وعود فارغة بشأن التوازن بين العمل والحياة
قد تكون إحدى العلامات الواضحة على وجود ثقافة سامة في مكان العمل هي عندما تروج الإدارة لفظيًا للتوازن بين العمل والحياة ولكنها لا تقدم الدعم أو الموارد اللازمة لتحقيق ذلك. في مثل هذه المواقف، غالبًا ما يُطلب من الموظفين تحقيق توازن صحي بين عملهم وحياتهم الشخصية، إلا أن متطلبات وظائفهم تجعل هذا مستحيلًا.
على سبيل المثال، قد يتم تشجيع الموظفين على أخذ إجازة، ولكن عبء العمل والمواعيد النهائية تجعل من الصعب القيام بذلك دون التخلف عن الركب. أو ربما تكون ساعات العمل المرنة متاحة نظريًا، ولكن في الممارسة العملية، قد يُنظر إلى الموظفين الذين لا يلتزمون بساعات العمل التقليدية على أنهم أقل التزامًا.
إن هذا الانفصال بين ما يقال وما يتم فعله قد يؤدي إلى شعور الموظفين بالإرهاق والتوتر، على الرغم من الوعود التي يتم تقديمها لتحقيق التوازن بين العمل والحياة. وقد يؤدي ذلك إلى خلق بيئة من عدم الثقة والإحباط، مما يساهم في السمية العامة في مكان العمل. قد يشعر الموظفون أنهم مهيئون للفشل، حيث يتم تكليفهم بمهام مستحيلة دون الوقت أو الدعم أو الموارد اللازمة.
الشركات التي تتطلب ساعات عمل طويلة باستمرار، ولا تحترم الحدود، ولا تبذل أي جهد لضمان توازن الموظفين بين العمل والحياة الشخصية، قد تكون لديها ثقافة سامة. يمكن أن يؤدي الإفراط في عمل الموظفين إلى الإرهاق وانخفاض الإنتاجية وانخفاض الرضا الوظيفي.
في بيئة العمل الصحية، تتوافق أفعال الشركة مع أقوالها. وإذا كانت الشركة تقدر حقًا التوازن بين العمل والحياة، فسوف تضع التدابير اللازمة لضمان قدرة الموظفين على تحقيق ذلك بشكل واقعي.
المحسوبية والمعايير المزدوجة والمعاملة غير العادلة والتمييز
في بيئة العمل السامة، غالبًا ما يكون المحسوبية منتشرة على نطاق واسع. قد يتلقى بعض الموظفين معاملة تفضيلية، مثل منحهم فرصًا أو ترقيات على حساب آخرين، بناءً على العلاقات الشخصية وليس الجدارة. يمكن أن تؤدي هذه المعاملة غير العادلة إلى الاستياء بين الموظفين وخلق بيئة عمل مثيرة للانقسام.
وقد تتجلى ثقافة العمل السامة أيضاً في هيئة معايير مزدوجة وتمييز. ففي مثل هذه البيئة، قد تتمتع مجموعات معينة من الموظفين، مثل السكان المحليين، بامتيازات مثل التوازن بين العمل والحياة، في حين لا يتمتع بها آخرون، مثل العمال الأجانب.
على سبيل المثال، قد تفخر إحدى الشركات بتعزيز التوازن بين العمل والحياة، ولكن هذا قد ينطبق فقط على الموظفين المحليين. وقد يجد العمال الأجانب أو المغتربون أنفسهم يعملون لساعات أطول، أو يتلقون مزايا أقل، أو يكون لديهم قدر أقل من المرونة أو الدعم الذي يساعد في تحقيق التوازن بين العمل والحياة. وقد يكون هذا راجعًا إلى مجموعة متنوعة من الأسباب، بدءًا من التحيز الضمني إلى الاتفاقيات التعاقدية المختلفة.
إن مثل هذه المعايير المزدوجة تخلق بيئة من الانقسام وعدم العدالة، حيث يتم التعامل مع بعض الموظفين بشكل إيجابي بينما يتم إهمال الآخرين أو إرهاقهم. وقد يؤدي هذا إلى مشاعر الاستياء وانخفاض الروح المعنوية وانعدام الثقة في الإدارة بين أولئك الذين يتم التعامل معهم بشكل غير عادل.
إن هذا النوع من السلوك التمييزي قد يجعل من الصعب على العمال الأجانب الاندماج في ثقافة الشركة، مما يؤدي إلى الشعور بالعزلة والانفصال. كما يمكن أن يثبط التنوع والشمول، حيث قد يشعر العمال الأجانب بعدم الترحيب أو التقليل من قيمتهم.
في بيئة عمل صحية، يتم التعامل مع جميع الموظفين على قدم المساواة، وتنطبق السياسات التي تشجع على أشياء مثل التوازن بين العمل والحياة على الجميع، بغض النظر عن أصلهم القومي أو عرقهم أو غير ذلك من العوامل المميزة. ستضمن الشركة التي تقدر موظفيها حقًا تنفيذ جميع السياسات والمزايا بشكل عادل، مما يساهم في ثقافة الشمول والاحترام.
الإنهاءات المفاجئة وغير المبررة
من بين العلامات الدالة على وجود ثقافة سامة في مكان العمل، يمكن أن تظهر عمليات الفصل المفاجئة وغير المبررة، وخاصة للموظفين ذوي الأداء العالي والمحبوبين. وقد يخلف هذا الإجراء المفاجئ تأثيرًا عاطفيًا ونفسيًا كبيرًا على أعضاء الفريق المتبقين، مما يؤدي غالبًا إلى مجموعة من المشاعر السلبية:
- الصدمة وعدم التصديق :
غالبًا ما يكون رد الفعل الأولي هو الصدمة، وخاصةً إذا كان الفصل غير متوقع. قد يجد أعضاء الفريق صعوبة في التعامل مع حقيقة أن زميلًا عزيزًا لم يعد موجودًا.
- ارتباك :
في غياب أي تفسير واضح لإنهاء العلاقة، يجد أعضاء الفريق أنفسهم في حالة من الارتباك. وهذا يؤدي غالبًا إلى موجة من التكهنات والشائعات، وهو ما قد يؤدي إلى مزيد من الإرباك في ديناميكيات الفريق.
- الحزن :
إن فقدان زميل محبوب قد يكون تحديًا عاطفيًا. ليس من غير المألوف أن يشعر أعضاء الفريق بمشاعر الحزن أو الخسارة.
- الخوف والقلق :
إن الرحيل المفاجئ لزميل يتمتع بأداء عالٍ قد يزرع الخوف والقلق في نفوس أعضاء الفريق المتبقين. وقد يبدأون في التشكيك في أمنهم الوظيفي، ويشعرون بالقلق من أن يكونوا التاليين الذين يتم الاستغناء عنهم.
- الغضب والاستياء :
إذا تم اعتبار الفصل من العمل غير عادل، فقد يؤدي ذلك إلى إثارة مشاعر الغضب والاستياء تجاه الإدارة. وقد يؤدي هذا إلى تآكل الثقة والمعنويات داخل الفريق.
- عدم الحافز :
إن إنهاء خدمة أحد الموظفين المتميزين دون سبب واضح قد يكون محبطًا. وقد يبدأ أعضاء الفريق في التشكيك في جهودهم، ويتساءلون لماذا يجب عليهم السعي لتحقيق التميز إذا لم يكن ذلك كافيًا لحماية زميلهم السابق.
- عدم الثقة :
إن الافتقار إلى الشفافية فيما يتعلق بإنهاء الخدمة قد يؤدي إلى انهيار الثقة بين الفريق والإدارة. وقد يكون لهذا تأثير سلبي على تماسك الفريق والتواصل والأداء العام.
في ثقافة مكان العمل الصحية، يتم التعامل مع حالات إنهاء الخدمة بعناية وشفافية وحساسية. وعندما لا يكون الأمر كذلك، فقد يكون ذلك علامة واضحة على وجود بيئة سامة. إن التعرف على هذه العلامات واتخاذ الإجراءات أمر بالغ الأهمية لتحدي السمية، وتعزيز مكان العمل العادل والشامل، وتعزيز ثقافة مكان العمل الصحية.
- عدم الاعتراف بالجهد المبذول
إن عدم الاعتراف بالجهود والإنجازات قد يكون علامة أخرى على بيئة العمل السامة. فإذا لم يتم ملاحظة العمل الجاد الذي يقوم به الموظفون أو تقديره، فقد يؤدي ذلك إلى انخفاض الدافع والرضا الوظيفي.
- السرية والخداع والخداع
إن عدم الأمانة من أكثر الصفات السامة في مكان العمل، وخاصة من جانب القيادات. فإذا ضبطت رئيسك يكذب عليك، أو إذا كان هناك نمط من الخداع ونصف الحقائق، فهذه علامة واضحة على وجود بيئة عمل سامة.
تشكل الصدق والثقة أساس ثقافة العمل الصحية. وعندما يغيب هذان العاملان، فإن ذلك يخلق بيئة من الشك وعدم اليقين. وقد يتساءل الموظفون باستمرار عن المعلومات التي يتلقونها، مما يؤدي إلى التوتر وانعدام الحافز والافتقار إلى الالتزام.
لا يؤدي هذا السلوك إلى الإضرار بالثقة بين المدير وفريقه فحسب، بل إنه يشكل أيضًا مثالًا سيئًا لبقية الفريق. إذا كان المدير غير أمين، فقد يشجع ذلك على سلوك مماثل بين الموظفين، مما يساهم بشكل أكبر في خلق ثقافة سامة.
وعلى النقيض من ذلك، تتميز بيئة العمل الإيجابية بالشفافية والنزاهة والتواصل المفتوح. ويقود المديرون في هذه البيئات بالقدوة، ويظهرون الصدق ويكسبون ثقة فريقهم.
- الطعن في الظهر وسياسة المكتب
إن بيئة العمل التي تسودها الخيانة والغيبة والنميمة والمناورات السياسية قد تشير إلى ثقافة سامة. فعندما يركز الموظفون على تقويض بعضهم البعض لتحقيق التقدم بدلاً من العمل معًا لتحقيق نجاح المنظمة، فإن هذا يخلق مناخًا من الخوف والشك.
تشمل الطعنة في الظهر سلوكيات مثل نشر الشائعات حول الزملاء، أو أخذ الفضل في عمل الآخرين، أو انتقاد الزملاء من وراء ظهورهم أمام رؤسائهم. يمكن أن يؤدي هذا النوع من السلوك إلى انهيار الثقة والعمل الجماعي داخل المنظمة، مما قد يؤثر بشدة على الروح المعنوية والإنتاجية.
اتخاذ الإجراء
إن التعرف على هذه العلامات هو الخطوة الأولى. وبمجرد تحديد الفجوة بين أقوال الإدارة وأفعالها، فمن الضروري اتخاذ الإجراءات التالية:
- رفع الوعي :
تحدث واعمل على زيادة الوعي بشأن هذه القضية. يمكن أن يتم ذلك من خلال مناقشتها مع الزملاء، أو طرحها في الاجتماعات، أو الكتابة عنها في الاتصالات الداخلية.
- الأدلة المستندية :
قم بتوثيق أي حالات تمييز أو معاملة غير عادلة، وكذلك أي حالات تناقضت فيها تصرفات الإدارة مع أقوالها. يمكن أن يوفر هذا دليلاً قيماً إذا قررت إثارة القضية مع السلطات العليا.
- الشهود :
إذا كان هناك آخرون شهدوا الحادث، فقد تكون رواياتهم ذات قيمة كبيرة. ولكن كن حذرًا، لأن إشراك الآخرين قد يكون أمرًا حساسًا. حاول قياس مستوى راحتهم قبل إشراكهم.
- اطلب الدعم :
تواصل مع النقابات أو المستشارين القانونيين الخارجيين للحصول على الدعم. يمكنهم تقديم المشورة والدعم والموارد، ويمكنهم المساعدة في الضغط على الإدارة لإحداث التغيير.
- تصعيد المشكلة :
إذا فشلت الإدارة في معالجة المشكلة، فقد يكون من الضروري تصعيد الأمر. وقد يتضمن ذلك إثارة الأمر مع الإدارة العليا، أو تقديم شكوى، أو طلب المشورة القانونية.
خاتمة
إن ثقافات العمل السامة تضر بالموظفين والمؤسسات. فهي تقوض الروح المعنوية والإنتاجية ورفاهية الموظفين. ومع ذلك، من خلال الاعتراف بدور التقاعس والصمت في إدامة هذه البيئات، يمكن للمؤسسات اتخاذ خطوات ذات مغزى نحو تعزيز ثقافة عمل أكثر صحة واحترامًا ودعمًا.
تذكر أن لكل فرد دور يلعبه في تعزيز بيئة عمل عادلة وشاملة. من خلال التعرف على العلامات واتخاذ الإجراءات، يمكنك المساعدة في تحدي التمييز، وتعزيز التنوع والشمول، وتعزيز ثقافة مكان العمل الأكثر صحة. هذه النصائح هي نصائح عامة وقد لا تنطبق على كل موقف. كل موقف فريد من نوعه، وهذه اقتراحات عامة. ضع دائمًا في اعتبارك ظروفك الخاصة، والقوانين في موقعك، وسياسات شركتك.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق